“口头开除”是否有效？关键看这一点

领导决策网报道  工作中与领导发生争执，被当场告知“明天不用来了”，这样的“口头开除”是否具备法律效力？劳动者又应如何应对？近日，四川彭州市人民法院审结的一起劳动争议案件，为公众提供了明确指引。

案件中，某医院院长在与员工廖某因岗位调整发生争执时，曾表示要将其“开除”。廖某当时回应“开除就开除”，但此后数日仍正常到岗工作。约一周后，医院发布了内部岗位调整通知，廖某却在工作群中称自己“已被开除”。人事部门随后明确要求其正常上班。

然而，自5月17日起，廖某在未办理任何手续的情况下不再到岗。尽管人事部门多次通过微信催促返岗，廖某均未予理会。医院随后以其连续旷工为由，正式发出《解除劳动合同通知书》。

廖某申请劳动仲裁，要求医院支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元，未获支持后诉至法院。法院审理认为，院长在争执中的表态属情绪性发言，并非用人单位正式决定。廖某在未获正式解聘通知、且被多次催促返岗的情况下擅自离岗，实质构成旷工。因此，法院判决驳回了廖某的诉讼请求。

该案承办法官指出，辨别“口头开除”的真伪，关键在于综合判断用人单位后续行为。若仅是争执中的气话，而用人单位仍正常安排工作、要求员工到岗，则不能认定为正式解除劳动关系。

值得注意的是，并非所有“口头开除”都不产生法律效力。在一起类似案件中，某公司领导口头告知员工“不用来了”，随后关闭其工作系统权限。法院认定，该行为已构成事实上的劳动关系解除。

法律专业人士提醒，劳动者若遭遇“口头开除”，应保持冷静：首先及时与用人单位人事部门沟通确认；其次注意收集和保存相关证据，如书面通知、工作群聊天记录、通话录音等；最后，若确认为违法解除，可依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

用人单位也需注意，解除劳动合同应当遵循法定程序，出具正式证明。随意口头辞退员工，不仅可能损害劳动者权益，也将使企业面临法律风险。