领导决策网报道 当前，不少企业以“业务外包”为名，行劳动用工管理之实，导致大量外包员工面临“同工不同酬”的困境。他们在福利待遇、系统权限、职业发展等方面与正式员工存在明显差距，合法权益难以得到保障。
据了解，真正的外包是指企业将非核心业务委托给外部机构完成，承包方自主管理员工，发包单位不介入日常工作。然而现实中，不少企业安排外包员工与正式员工从事相同工作、接受统一管理，形成“假外包、真用工”的局面。
例如，有程序员以外包身份为某互联网公司连续工作多年，接受公司日常管理，却在原签约公司倒闭后被迫改签新公司，薪资不增反降。还有员工被私企派遣至其他单位工作两年，工作内容与正式员工无异，却只能领取基本工资，待遇远低于同级员工。
法律专业人士指出，“外包”与“劳务派遣”本质不同：外包购买的是劳动成果，按工作量结算；劳务派遣购买的是劳动过程，按人头和时间结算。部分企业为规避《劳务派遣暂行规定》中10%的用工比例限制，转而采用“假外包”形式。
这种用工方式不仅损害劳动者权益，还使维权变得困难。劳动者需自行举证证明与用工单位存在管理关系，而许多外包公司缺乏合法资质，更增加了维权难度。加之不少劳动者迫于就业压力，往往选择忍气吞声。
业内人士分析，企业选择“假外包”主要出于规避法律责任和降低用工成本的考虑。在挑选外包服务商时，一些企业往往以“谁更便宜”为标准，而非“谁更合规”，导致市场竞争扭曲，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。
专家建议，企业应建立分层分类的用工体系：对核心岗位坚持直接雇佣，对非核心专业工作推行真正的外包，对临时性岗位依法使用劳务派遣。规范外包用工，不仅关乎劳动者权益保护，更关系到劳动力市场秩序和企业可持续发展，需要各方共同努力推进。
