领导决策网报道 当前，竞业限制协议在用工实践中出现被泛化使用的现象。部分企业不论岗位性质、不论员工是否接触商业秘密，广泛要求普通员工签订此类协议，导致劳动争议频发。如何在保护企业商业秘密的同时，维护劳动者的平等就业权，成为劳动关系领域的重要议题。
近日，长春市中级人民法院公布的一起劳动争议案例引发关注。员工冯某原任职于某农牧公司，岗位为合作商管理。尽管其工作不涉及商业秘密，但入职时仍与企业签订了竞业限制协议。冯某离职后，公司单方面发出《竞业限制终止通知书》，拒付补偿金。冯某遂提起仲裁，要求公司履行协议。
法院审理认为，虽然冯某不属于法定应受竞业限制的人员，但其在协议解除前确实履行了不从事竞争行为的义务，实质上限制了其就业权利。因此，判决企业应向冯某支付相应期间的经济补偿。该判决明确了“实际履行即应获偿”的裁判导向。
法律明确规定，竞业限制仅适用于高管、高技及其他负有保密义务的人员，普通岗位员工原则上不在此列。今年9月起施行的最新司法解释进一步明确，劳动者未接触商业秘密的，可请求确认竞业限制条款不生效。
实践中，不少劳动者因法律意识不足或维权成本较高，在被解除协议后未主张补偿；而部分企业为规避风险，也在员工维权时主动提出提前终止协议。根据相关司法解释，在此情况下，劳动者仍有权要求用人单位额外支付三个月补偿。
法官提醒，企业应合理界定竞业限制人员范围，避免盲目扩大适用，否则可能承担不必要的经济责任；劳动者则应增强法律意识，在权益受损时勇于依法维权，避免因沉默而丧失应得补偿。
只有企业与劳动者共同遵守法律规定，才能构建健康、稳定的劳动关系，实现商业秘密保护与就业权利保障的平衡。
